人力资源管理（lǐ）工作对（duì）国有企业的建设和发展具有（yǒu）十分重要的影响，尤其是在（zài）当前（qián）市场（chǎng）竞争（zhēng）越发（fā）激（jī）烈的当今（jīn）社（shè）会（huì），加强人（rén）力资源的（de）各项工作尤为关（guān）键。绩效（xiào）考核是人力资源充分发挥（huī）各项职能的关键，也是人力资源（yuán）各项工作中的重点。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不（bú）足，本文通过对绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）的作用、存（cún）在的问题，以及相（xiàng）应对策进（jìn）行分（fèn）析，以期能够为提升（shēng）国有企业的绩效考核（hé）工作（zuò）提（tí）供一些建议。

一、国（guó）有企业人（rén）力资源（yuán）管（guǎn）理中（zhōng）绩（jì）效考核现状（zhuàng）分（fèn）析

1.国（guó）有企业人力资源管（guǎn）理中（zhōng）绩效（xiào）考核存在（zài）的问题。

首先，人力（lì）资源绩（jì）效考核制度还不（bú）够完善（shàn）。由于我国国有企业的整（zhěng）体结构大多具有较强的复杂性，并且伴随着我国市场经济的不断发展，国有企业也（yě）在（zài）进行各方面的调整和改革，部门之间交流频（pín）繁、工（gōng）作任务（wù）繁重（chóng）。由于工作内容和（hé）工作（zuò）责任难（nán）以明确（què），人力资源管理部门在（zài）进行相关工（gōng）作的绩效（xiào）考核时也存在诸多困（kùn）难。绩（jì）效（xiào）考核制度建设不够完善，考核情况评价量化方（fāng）面（miàn）缺（quē）乏统一的（de）标准，考核结果的处（chù）理也未能（néng）形成（chéng）一个健全（quán）的体系。不（bú）仅造成工作人（rén）员在考核过程中的各项工作（zuò）开展困难（nán），也严重（chóng）影响到了绩效考核（hé）和人力资源（yuán）管理的有效性，更影响到工作（zuò）人员（yuán）对其工作内容（róng）和工作方向的认识（shí），最终造成企业各（gè）项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业（yè），绩效考核标准的设（shè）置缺乏合理性。国有企业的经营（yíng）一般涉及到多个方面，不同岗位的（de）工作重点和工作方（fāng）式也存（cún）在较大（dà）的差异（yì）。在当前的绩效考核（hé）过（guò）程中缺乏必要的考核（hé）标准（zhǔn）和量化体系，甚至在不同的（de）岗位上使（shǐ）用同一种考核方式（shì），不仅没有起到提（tí）升工作人员工（gōng）作积极（jí）性的作（zuò）用（yòng），还在一（yī）定程度（dù）上阻（zǔ）碍了国有企业的（de）建设和发展。人力资源绩效考（kǎo）核的内容（róng）不仅仅是工作人员的工作效率和工作（zuò）质量，还包括工作态度、对相应岗位工作任务的（de）完成（chéng）情况、技能学习情况等各个方面。但是在当前（qián）的绩（jì）效考核过程中，考核的内容通常（cháng）比较片（piàn）面（miàn），再加上部分企业的考核（hé）标准模糊，造成（chéng）了绩效考（kǎo）核的（de）成果一（yī）言难尽，人力资（zī）源管理职能得不到有效发（fā）挥。此外（wài），还有部分国有企业的管理人员对部分岗（gǎng）位（wèi）的（de）认（rèn）知存在（zài）一定的问题（tí），制（zhì）定了难以完（wán）成的考核目标（biāo），造成部门工作无法达成，工作人员（yuán）的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良（liáng）现象（xiàng）。

再（zài）其次，绩效（xiào）考核结果未能得到充分利用。国有（yǒu）企业实现人力资源管理职能的最重要的一项要（yào）求就是充分利用绩效考核（hé）的成果（guǒ），对（duì）相应工作人员进行奖惩处理（lǐ）。但部分国有企（qǐ）业（yè）受传统（tǒng）观念以及（jí）人情往来等因（yīn）素（sù）的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理人员受（shòu）各种因素（sù）影响，无法对相应（yīng）工作人员进行合理的处理和奖（jiǎng）励，绩效考核工作流（liú）于表面（miàn），企（qǐ）业（yè）内部“好人主义”、“形式主（zhǔ）义”、“平均（jun1）主（zhǔ）义”横行，各（gè）项工（gōng）作（zuò）指令和要求难以（yǐ）彻底落实，绩（jì）效（xiào）考核（hé）制度沦为一纸空文，影响到企（qǐ）业（yè）的正（zhèng）常发（fā）展（zhǎn）。

2.国（guó）有企业人力（lì）资源管（guǎn）理中绩效考核存在（zài）问题的成因。

首（shǒu）先，部分工作人员（yuán）对绩效考核的认识（shí）不够全面。在当（dāng）前（qián）的经济发展形（xíng）势（shì）下，仍然有部分企业（yè）依旧采用原有的绩效考核（hé）方式，对绩效考核（hé）的认识停留在表面（miàn）。在管理方式和管理（lǐ）手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业（yè）当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相（xiàng）结合，考核的内容也缺乏全面性，考（kǎo）核指标选取不合理。部分企业管理人（rén）员只将绩效考核作为工作人员薪（xīn）酬核算的一种工具，对绩效考核的其（qí）他（tā）职能不闻不问，造成绩效（xiào）考核制度形同虚设，不仅未能充分（fèn）发挥出其在人员管理（lǐ）、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企（qǐ）业内十（shí）分严重的人（rén）力（lì）物力浪费。绩效考（kǎo）核在一定程度（dù）上也可以看作是（shì）企业（yè）战略规（guī）划的指向标（biāo），但是（shì）当前绩（jì）效考核人员在进行（háng）考（kǎo）核时，未能将考核指（zhǐ）标和考核要（yào）求（qiú）与企业战略规划相结合，未（wèi）及时（shí）调整（zhěng）绩效考核指标，造（zào）成工作人员的工（gōng）作重心和发展方向（xiàng）与企业的（de）战略（luè）规划方向存在较（jiào）大的分（fèn）歧，考（kǎo）核结果缺（quē）乏参考性，进（jìn）而影响到企业的进一步建设和发（fā）展。此外在绩（jì）效考核（hé）过程中，部分考核人员对考（kǎo）核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏合理科学的绩效考核结（jié）果（guǒ）转化（huà）标准（zhǔn），也会在较大程（chéng）度上影（yǐng）响考核（hé）结果的公平性。

其次，在国有（yǒu）企业的（de）绩效考核环节未能形成合理的结（jié）果反馈与申诉机（jī）制。国有企业的绩（jì）效考核和管理设置常（cháng）常需要管（guǎn）理人员和工（gōng）作（zuò）人员的共（gòng）同参与，并定期结合市（shì）场（chǎng）变化和企业发展（zhǎn）方（fāng）向（xiàng）进行调（diào）整和改善。但是由于国有企业（yè）在绩效考核方面的重视（shì）程（chéng）度（dù）不够，对工作（zuò）人员的考核存（cún）在一定的随意（yì）性，且在（zài）企业内部未能建立合理（lǐ）的绩（jì）效结果反馈申诉机制，致使工作人员对绩效考核（hé）结（jié）果和考核方式存在异议也无法通过有效渠道进行反馈（kuì），严重影响到绩效考核（hé）的真（zhēn）实性和合理性，同时也难以让所有工作人员（yuán）信服。

二、改（gǎi）进国有（yǒu）企业人（rén）力资（zī）源管理的绩效考（kǎo）核对策（cè）建议

1.建立健全绩效考（kǎo）核（hé）管理体（tǐ）系。

首先（xiān），要结合国（guó）有企业的战（zhàn）略规划（huá）以及不同岗位的工作要求（qiú），初（chū）步构建起科学合理（lǐ）的绩（jì）效考核管理体（tǐ）系。绩效考核（hé）工作对国有企业的（de）经营建设具有（yǒu）十分重要的意义，考核人员需要通过科学客观的方（fāng）式对不同岗位工作（zuò）人员的工作（zuò）情况、技能（néng）掌（zhǎng）握情况、综合（hé）素质等进行全方位的考量，并能（néng）够从考核（hé）结果中体现（xiàn）出来。这就需要国有（yǒu）企业（yè）内部建立完善的考核机制（zhì），完善不（bú）同岗位的考核内容，能量化的指标尽量量化，尽可能保证考（kǎo）核的公平性、客观性（xìng）。在（zài）考核期间，如果存在工作人员对考核结（jié）果和考核标准（zhǔn）存在异议，考核（hé）人员（yuán）也需要及时与其进行沟通，并针对不同的岗位（wèi）特点和发展对考核标准（zhǔn）进行（háng）修改（gǎi）和调整，进而保（bǎo）障（zhàng）考核体系的建立符合岗位（wèi）工作的重点以及（jí）企业的经营（yíng）发展方（fāng）向。

其次，人力（lì）资源（yuán）部门（mén）要落实岗（gǎng）位责任制度，尤其（qí）是在绩效（xiào）考核的过程中，不同部门（mén）工作（zuò）人员的绩效考核标准（zhǔn）、考核要求在设置完成后（hòu），需要送至相关部门检查确认并签字，保（bǎo）障每个工（gōng）作（zuò）人员都能充分了解到绩效考核的具体（tǐ）内（nèi）容，并在接下来的工（gōng）作过程中明确工作（zuò）方（fāng）向和工作重点。在考（kǎo）核结束后，工作人员还需要将考（kǎo）核（hé）结果（guǒ）送至相应的（de）部门进行公示，并（bìng）在考核结果无异（yì）议后，按照考核（hé）结果对相应工作人员的（de）薪（xīn）酬和岗位进（jìn）行调整，并确保考核结果与实际处理（lǐ）结果一致，然（rán）后在（zài）相（xiàng）关文件（jiàn）上签字确认（rèn）。通过这种方式可以有效明确考核工作的各（gè）项责（zé）任，并在（zài）出现各种问题（tí）后（hòu）能够（gòu）准确（què）追（zhuī）究到具体人员。通（tōng）过落实岗（gǎng）位责任制（zhì）度（dù），可以有效保障绩效考核在企业内的（de）落实情况，减少因（yīn）人（rén）际关系、暗箱操作等（děng）因素而造成的各项问题，有效避免绩效（xiào）考核制度流于表面，同时（shí）也遏制了国有企（qǐ）业（yè）内（nèi）部“形式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效（xiào）考核制度。首先，要（yào）设置科学合理（lǐ）的绩效考（kǎo）核（hé）标（biāo）准。人（rén）力资源管理人员在（zài）进行绩效考核过程中（zhōng），要重点注意相应（yīng）考核标准（zhǔn）的设置情况。由于（yú）当前市场经济变化较（jiào）大，在（zài）部分（fèn）岗位上（shàng）的工作（zuò）重点已经发生（shēng）了（le）较大的偏移，绩效（xiào）考核工作人员如果（guǒ）还按照以往的考核（hé）标准进行考核，就会在一定程度上（shàng）造成工作人员（yuán）的工作重点混乱、工作内容增多、工作压力变（biàn）大等情况（kuàng），进而严重影响到企（qǐ）业的正常运行。所（suǒ）以在设置（zhì）绩（jì）效考核的目标时，考核人（rén）员首先（xiān）要与各部（bù）门管理（lǐ）人员交（jiāo）流，保（bǎo）障其能够充分（fèn）了（le）解相应岗位的工作重点和工作（zuò）标准，进而设置（zhì）合理的（de）绩效考核（hé）目标，在刺激工（gōng）作人员发挥主观能动性的同时，也能保（bǎo）障绩（jì）效考核的有效性和（hé）真实性，提升绩效（xiào）考核的效用。在（zài）设置（zhì）绩（jì）效考核标准（zhǔn）的过程中（zhōng），工作人员也要充（chōng）分考虑到企业整体的运行（háng）情况，从整体性（xìng）的角（jiǎo）度思考绩效考核的相应问题。

其次（cì），要树立正确的绩效考核（hé）理念（niàn）。绩效考核除了保（bǎo）障工作人员积极完成相（xiàng）应工（gōng）作的（de）同时，还具有规范员工言行、明（míng）确企业发展方向、引导员工发展（zhǎn）提（tí）升等各（gè）个（gè）方面的作用。因此在绩效考核的贯彻和（hé）落实（shí）过（guò）程（chéng）中，人力资源必须要树立正确的（de）考核理念，保（bǎo）障考核工（gōng）作的综合化（huà）、规范化、系统（tǒng）化。从各（gè）部门（mén）发展与企业建（jiàn）设的角度对绩（jì）效考（kǎo）核进（jìn）行分析，并（bìng）结合考核方案对（duì）工作人员的工作情（qíng）况进行指导，促进工作人员能够主动进行（háng）自我（wǒ）提升（shēng），提高与岗位的适（shì）配性（xìng），进（jìn）而促进（jìn）企业的长（zhǎng）远发展。同时人力资源管理人员也要结合市场的发展（zhǎn）不断（duàn）学习提升人员管理的方（fāng）法和（hé）管理理念，拓（tuò）展看（kàn）待（dài）问题的（de）角度，并积极进行探索，有效提升管理手段的有效性（xìng）和合理性，提升管（guǎn）理（lǐ）方式（shì）的整体性和前（qián）瞻性。

3.全面落实（shí）绩效考核执行力度。

首（shǒu）先（xiān），要构建完善的监督管理体（tǐ）系。国（guó）有企业的人力资源管理人（rén）员在相应工（gōng）作上的处理权限（xiàn）常常有限（xiàn），在绩（jì）效考（kǎo）核结果执行过（guò）程（chéng）中很有可能受到各种外界（jiè）因（yīn）素的影响。为了保障（zhàng）绩效考核能彻底的执行下去，必（bì）须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对绩（jì）效考（kǎo）核过程及结果处理进行监督（dū）。

其次，要加强绩效（xiào）考核结果的（de）宣传（chuán）力度。国有（yǒu）企业（yè）在绩效考核结（jié）果（guǒ）公示（shì）期（qī）间（jiān），也（yě）要（yào）加强对绩效考核作用和处（chù）理的宣传，促（cù）使企业各（gè）个部（bù）门工作人员（yuán）都（dōu）能清楚地（dì）意识到绩效考核对企业发展和（hé）建设（shè）的影响，同时也能提升国有企业（yè）负（fù）责人对绩效（xiào）考核的重视程度。人力资源管（guǎn）理人（rén）员也可（kě）以通过（guò）在企业（yè）各（gè）个部门内（nèi）讲解绩效考核的应（yīng）用（yòng）效果和（hé）应用价（jià）值，促使工作人员（yuán）能够（gòu）正确认识绩效考核（hé）并积极配合相关工作。

再其次（cì），人力资源（yuán）管理人员也要定期结合企业的发（fā）展变化对（duì）考核（hé）和管理方式进行总（zǒng）结（jié）和改进。在当（dāng）前我国经济市场环境越（yuè）发复杂的情况（kuàng）下，国有（yǒu）企业必须要（yào）及时结合（hé）市场发展（zhǎn）趋势进行建设和改革。管理人员（yuán）和（hé）考核（hé）人员不仅要对过往的考核方（fāng）式和管理方式进行总结，完善（shàn）其中不足（zú）的（de）地方，还要及时结合企（qǐ）业的发展方（fāng）向，调整管理和（hé）考（kǎo）核的（de）重点（diǎn），保障绩（jì）效考（kǎo）核在国有企业内的落实与国有企业的发展（zhǎn）和（hé）建设方向一致。

4.绩效考核透明化。

首先，要明确（què）不（bú）同岗（gǎng）位（wèi）绩效考核的标准和内容，提升考（kǎo）核的科学性和规范性，减少违规徇私（sī）等操作（zuò）空间。在进行绩效考（kǎo）核过程中，要对工作（zuò）人员的各项工作进行调查，并对（duì）工作情况（kuàng）进行（háng）合理量化，在工作（zuò）人员有（yǒu）异议的时候（hòu）按照（zhào）相（xiàng）应的指（zhǐ）标（biāo）进（jìn）行解释，保障考核的客观（guān）和公（gōng）正。在考核过程，除了人力资（zī）源考核人员（yuán）之外，还需要有考核部门（mén）以及其他部门的领导参与，进而充分（fèn）保障考核的（de）科（kē）学性和准确性。

其次（cì） ， 绩效考（kǎo）核要以部门为单位进行考核，考（kǎo）核内容（róng）也（yě）要（yào）从整体（tǐ）性和针对（duì）性两个方面选取。国有企业工作效率和工作情况除（chú）了受（shòu）个人工作能力的影（yǐng）响，也受到部门（mén）管理和（hé）工作难（nán）度等影响，从部门整体（tǐ）角度进行考核可以保障考（kǎo）核内容更加具体全面（miàn），客（kè）观准确，同时也能提升（shēng）考核（hé）的可信度。在对（duì）工作人员的工作（zuò）情况进（jìn）行考核时，可以（yǐ）对（duì）工作表（biǎo）现较为突（tū）出的工作人员进行（háng）更加深入细致的调查，进一（yī）步保障考核结果的准（zhǔn）确性。在考（kǎo）核确（què）认无（wú）误（wù）后，对优秀员工进行奖励倾（qīng）斜和职位（wèi）晋升等待遇，充分发挥出绩效考核（hé）的激励引导作用。

三、结语

国有（yǒu）企业绩效考核对企业的建设和发展（zhǎn）具有长远意义。当（dāng）前（qián），我国国有企业在绩效（xiào）考核（hé）方面还存在一定的不足，但通过加强绩（jì）效考（kǎo）核的各项制度（dù）建设、明确考（kǎo）核标准（zhǔn）、提升考（kǎo）核内（nèi）容与员工岗（gǎng）位的适配性、加强考核结果执行情况的监（jiān）督和监管等（děng）方式，可以充（chōng）分提升国有企业人（rén）力资源（yuán）管理的有效性，充分发挥绩效考核的各（gè）项职能，进而（ér）保障国有企（qǐ）业的进一（yī）步（bù）建设（shè）和发展。