随着（zhe）中（zhōng）国经济（jì）的不（bú）断（duàn）发展，中国企业间的竞争亦越演越烈，竞争的战（zhàn）场已由市场（chǎng）竞争（zhēng）转向了人才获取的竞争。企业已经意识到，只有（yǒu）获（huò）得高素质（zhì）的人才，才可使自（zì）己赢得市场竞争与拥有持续（xù）增长（zhǎng）的能（néng）力，人才争夺大战的战鼓已（yǐ）咚咚响起（qǐ）。最近去上海（hǎi）参加2010年人力资本论坛（tán），论（lùn）坛的一（yī）大主题“人才发展”也确实证（zhèng）明了这（zhè）一点，此次论坛人才发（fā）展的主题围绕着如何获得、保留（liú）、激（jī）励、发（fā）展员工进行（háng）了精彩的分（fèn）享与讨论。

参加本（běn）次大会，让我有（yǒu）这样一些感受（shòu）和（hé）思（sī）考：

一、中国企业人力资源管（guǎn）理水平（píng）发展的不均衡 

从（cóng）大陆地区来看，企业人力资源的（de）管（guǎn）理（lǐ）水平与区域（yù）经济发展水（shuǐ）平一致，上海、北（běi）京、广州（zhōu）等沿海地区——中部地区——西部地区，人力资源管理水平亦是从高（gāo）到低。

从第一（yī）梯队：上（shàng）海、北京、广州（zhōu）等地区来看，人（rén）力资源部门及人（rén）力资（zī）源管理（lǐ）者的角色已经（jīng）成为了企业（yè）的战略伙伴，管理重（chóng）点已（yǐ）不再是人力资源的（de）系统构建，而是人（rén）力资源（yuán）发展的权变管理。这（zhè）要求人力资（zī）源（yuán）管理者不（bú）但（dàn）具有专业的人力资源管理管理知识与（yǔ）应（yīng）用能力，更（gèng）重要（yào）的是（shì）必须理解组织的战略目标与（yǔ）业务关键（jiàn），并做出相应的人力资源行动策略。

从第三梯队西部地区来（lái）看：大部分的企业（yè）人（rén）力资源的管（guǎn）理（lǐ）仍停留在人事管理阶段，人力资源管理者的大部（bù）分精力用于（yú）人员招聘、薪资计算、人事（shì）合同与保险福利手续办理等（děng），绩效管理处（chù）于起步和探索的阶段。人力（lì）资源管理在（zài）企（qǐ）业中是“说得（dé）重要，其（qí）实不重要”的地位（wèi）（当然这（zhè）与人力（lì）资源（yuán）管理者本（běn）身的专业能力也不无（wú）关系）。

经济发达地区的（de）企（qǐ）业由于所面（miàn）临的市（shì）场环境更加激烈，要（yào）求（qiú）组织的管理能力（lì）也更高，我们（men）可以（yǐ）看到企业的管理水（shuǐ）平与区域（yù）经（jīng）济发展（zhǎn）水平形（xíng）成了正向关系。我在想面对这（zhè）样的情况，作为西（xī）部区（qū）域的咨询公（gōng）司（sī），作为一名（míng）咨（zī）询（xún）顾问，当（dāng）客（kè）户管理意识不足，管理手段落后的时，我们是有（yǒu）更多的责（zé）任与（yǔ）义务（wù）去帮助客户（hù）厘清问（wèn）题（tí），制定变革计划（huá），推（tuī）动（dòng）行动（dòng）举措。

二、实（shí）施（shī）人才战略  

“如何帮助企业（yè）获得未（wèi）来需要的（de）人才（cái）”这是企业（yè）人力资源管理（lǐ）者的（de）一（yī）个重（chóng）要命（mìng）题（tí）。人力资源管理的（de）一系列（liè）管理活动（dòng），应（yīng）当围（wéi）绕着这（zhè）一主（zhǔ）题（tí）开（kāi）展。

人力盘点是“获得未来人（rén）才”工作的（de）重（chóng）中之重，企业（yè）不仅需要摸清目前的“人才家底”，更要规划好未来的用人需求。我认为需要做到以（yǐ）下三个方面：

1基础功课： 人力（lì）报表统（tǒng）计	2实力进阶： 业务需求预测（cè）	3高手成就： 战略组织能力（lì）预测
统计人员的基本情况，根据历史数据计算增减人数字（zì）。要做到这一点不难，只要有历史的人力资源报表，人力资源部自己就可以完成。	根据未来（lái）业务需求（qiú），计算人力资源增减（jiǎn）数字。要做到这一点要求人力资源管（guǎn）理者对业（yè）务有一定的了解，并与（yǔ）各部门（mén）保持（chí）较好的（de）沟通，使预（yù）测的人数符合业务发（fā）展的需要。	根据企（qǐ）业未（wèi）来的战略目标与业务发展，预测人力资源的增减。要做到这一（yī）点并（bìng）不容（róng）易（yì），首先人（rén）力资（zī）源管（guǎn）理者必须对组织的未来发展有深刻的（de）理（lǐ）解（jiě），清楚地认识（shí）到在（zài）未来的三、五年或是更（gèng）长的时间（jiān），组织需（xū）要（yào）具备什么样（yàng）的能力（lì）。而组织（zhī）需要拥有什么样（yàng）的人才（cái）（质与量）可以帮助组织拥（yōng）有这样的能（néng）力，最终达成组织目（mù）标的实现。

做（zuò）好（hǎo）人才需求（qiú）预测后，人力资源的一系列活动才可（kě）能有的（de）放矢的有（yǒu）序开（kāi）展。

 

三（sān）、组织中的领导力（lì）发展 

我们看到，80、90后的（de）员工呈现（xiàn）这样（yàng）的一些特点：他们有较好的（de）知识体（tǐ）系（xì）、快速的学（xué）习（xí）能力，他（tā）们觉得工（gōng）作只是生活（huó）的（de）一（yī）部分，不喜欢别人说教而（ér）要（yào）自己选（xuǎn）择。面对新进入企业（yè）的（de）这（zhè）样一代，组织（zhī）需要给他们更多（duō）的发展机会，更丰富（fù）化的工作内（nèi）容，更合（hé）理化的工作时间（jiān）安排等等。

我们（men）的企业同时有60后（hòu）、70后、80（90）后（hòu）员工（gōng），他们各自的特点（diǎn）都（dōu）有不同，各自（zì）的需求也有所不同，这对我们组织的领导力（lì）提出挑战，要求我们组织的运营系统（tǒng），特别是（shì）人力资源管理系统能（néng）够做出适时的反映与（yǔ）调整。

经理人领导力提升训练。 “基层员（yuán）工靠中（zhōng）层管理人员带领、中层员工靠（kào）高层管理人员（yuán）带领（lǐng）。”在这（zhè）从上向下的管理过程中，如有（yǒu）环（huán）节做不到位或是因（yīn）管理者个人的领导（dǎo）力欠缺（quē），将使（shǐ）组织战略无法（fǎ）达成、运营系统无法正（zhèng）常运转。我（wǒ）们说组织（zhī）的管理由“事”与（yǔ）“人”两个系统构（gòu）成，很（hěn）多的企（qǐ）业往往（wǎng）会忽视经（jīng）理人（rén）领（lǐng）导（dǎo）力的提（tí）升，或没有能力对经理人领（lǐng）导力作出提升，这使组织效率低下，甚至影响到企业的管理氛围，让员工无法专心做（zuò）事、离开组织。所（suǒ）以（yǐ）人（rén）力资源部门应当针对经（jīng）理人的实际情况，有计（jì）划的实施领（lǐng）导力训练。

员工（gōng）关系。我们需要构（gòu）建通畅的组织内部沟（gōu）通（tōng）渠道（dào），让员（yuán）工的想（xiǎng）法、需求有效地传递到人力（lì）资源部门，传递到经理人，传递到企业的领导者，让员工有更（gèng）多的机会（huì）；许多员工（特（tè）别是年（nián）轻的员工）会看重生活的平衡（héng），我们需要（yào）为组（zǔ）织设计一些有意义的活动，让员工（gōng）之间、管理者之间、管理者与（yǔ）员工之间有机会进行工作之外的沟通，促（cù）进他（tā）们相互了解、彼此信任。

绩效管理。人力资源部门需（xū）要不断优化绩效管理系统，在绩效沟通的过程中，让员工更（gèng）加（jiā）主动、自（zì）愿的完成（chéng）绩效目（mù）标（biāo），当然（rán）这需要我们对（duì）经理人的（de）绩效沟通技（jì）巧、绩（jì）效管理（lǐ）技术加强训练；加（jiā）强绩效结（jié）果的应用，让绩效考核的结果不仅运用于奖金分配，更多地体现于员工的晋升（shēng）/降（jiàng）职、训练与辅导、职位轮换等（děng），这（zhè）方面我们可（kě）以（yǐ）看到一些客（kè）户做了很（hěn）好的（de）尝试，例如中国移动通过绩效结果与（yǔ）职位晋升的联系有效促进了绩效（xiào）管理（lǐ）。

薪酬（chóu）管理。不断（duàn）的加薪已无法满足员工需求，我们可以（yǐ）看到一（yī）家企业如果（guǒ）只在薪（xīn）资方面（miàn）想办法的结果往往是（shì）：用人成本不断上升的同时，员工依然士（shì）气低迷（mí）、低绩（jì）效产出、流（liú）失率并未下降。人力资源部门应（yīng）该在非金（jīn）钱性（xìng）的报酬（chóu）方（fāng）面（miàn）多些（xiē）方法（fǎ）和手段（duàn），例如：给到员工更加丰富的工作内容，让（ràng）一贯机械、重复的工作增加乐（lè）趣；制定轮岗计划，给员工更多的尝试不同工作（zuò）内容的（de）机（jī）会，帮助员（yuán）工找到职（zhí）业（yè）发展方向、丰富工作技能（néng），同时也（yě）是进行组织的人才培（péi）养。

当然，培（péi）训管理、文（wén）化管理、招聘/选拔管理等人（rén）力（lì）资源管理（lǐ）系统也是可以做出（chū）更（gèng）多的创新与调整，使我们（men）的组织、经理人更（gèng）加适应管理不同员工的需求。因此，我们（men）的人力资源（yuán）必须做到权变管（guǎn）理，我们的企业必须进行权变领导。

作者：星空app登录入口和麦肯咨询顾问 朱亚亭女（nǚ）士