在企业（yè）发展过程中，人力（lì）资源（yuán）是现代化企业中的重（chóng）要战略（luè）要素。在企业人力资源（yuán）管理工作中，岗位（wèi）分（fèn）析（xī）尤（yóu）为重要。岗位分析是对企业（yè）各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关（guān）系、劳动条件和（hé）环境，以及任职人员的知识、技能等承担岗位任务应具（jù）备的资格条件所（suǒ）进行的调查、系统分（fèn）析与研究，并由此制定岗位（wèi）规范、岗位说（shuō）明书（shū）等人力资源管理（lǐ）文件的过（guò）程。在岗位分析（xī）工作（zuò）中，对职（zhí）能设置进（jìn）行辨别和认（rèn）定，将（jiāng）岗（gǎng）位分析结果作为指导依据，有（yǒu）利于促进人力资源管理（lǐ）工作顺（shùn）利开展，提升人（rén）力资源管理效率。

一、企业人力资源管（guǎn）理（lǐ）中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访（fǎng）谈法。目前，在岗位分（fèn）析工作中，访谈（tán）方（fāng）法的应用频率较（jiào）高（gāo）。对于企（qǐ）业的管理层和领导层，能够（gòu）在企业发展阶（jiē）段，借助访谈法的形式，掌握企业（yè）员工的日（rì）常工（gōng）作（zuò）状态，得到普（pǔ）通方（fāng）法无法了（le）解（jiě）的信息。如：员工心理、思想、工作等状态，或者员工对企业发展的总结与反（fǎn）馈。在人力资源管理工（gōng）作（zuò）中，对于（yú）上述信息的整合，便于管理人员（yuán）了（le）解（jiě）岗位信息。

2. 职位实践法。人力资（zī）源管理（lǐ）工作人（rén）员通过访谈分析的岗位，进行工作实（shí）践（jiàn），采用综合分析的形式（shì），总结岗位工作信息。因为工作人员能够切身体会工（gōng）作内容、工作环境等工作（zuò）信息（xī），所以得到的岗位信（xìn）息更加准确。但（dàn）是此方法仅适用于比较简单或者通用型工作岗位（wèi），对于专业性比较（jiào）强的或者（zhě）技（jì）术型岗位，人力资（zī）源管理工作者则很（hěn）难去体会实践。

3.关键事件分析法。在企业人力资源管理工作中，管理人员在收集岗（gǎng）位分析结（jié）果时，有时会（huì）遇到因为工作过于琐碎繁杂，员工对个（gè）人所负责的工作内容不十分清楚，难以明确（què）掌握工作职责，对工作岗位（wèi）中（zhōng）的技能要求，缺乏正确、全（quán）面认识（shí）的情（qíng）况。这（zhè）时（shí）可以采（cǎi）用关（guān）键事件分（fèn）析法，如向员工了解“在日常工作中（zhōng），遇到的最难（nán）解决的问题是（shì）什么？”针对相关关键事件类型，引导（dǎo）员工探讨解决对策，对员（yuán）工（gōng）的能力和素质等方（fāng）面进（jìn）行（háng）分析，通过对上（shàng）述元素有效整（zhěng）合，对（duì）工作岗位进行合理（lǐ）的分（fèn）析评定（dìng）。

4. 问卷调查法。在岗位分析过程中，采用问（wèn）卷调（diào）查的方（fāng）式（shì），能够（gòu）彰显技术方面的优势。在使用问卷调查法时，能够结合所需要了解的信息，将其详（xiáng）细罗列出来（lái）。员工在（zài）回（huí）答（dá）过程中，能够具备准确（què）、高效的特（tè）点，可以提高岗位工作分析（xī）效率。但是，由于（yú）问卷调查（chá）的问题（tí）是固定的，缺乏现场沟通（tōng）的灵（líng）活（huó）性，因此，需要注意问卷问题的（de）合理性和科学性。

岗位分析的方法还有（yǒu）观察法、工（gōng）作日志（zhì）法、材料分析法、专家讨论法（fǎ）等，可（kě）以根据实（shí）际情况使用。

二、岗位分（fèn）析在（zài）人力资（zī）源管理中（zhōng）的运用（yòng）

1. 在人力资（zī）源规（guī）划方面。人力资源规划在人力（lì）资源管理工作甚至整个（gè）企业（yè）管理工作（zuò）中，都（dōu）十分重要（yào），一个企业的人力资源规划，预（yù）示着（zhe）企业的人力资源发展方向，为企业发展提供（gòng）有力支（zhī）撑（chēng），与企（qǐ）业发展战（zhàn）略（luè）相适应（yīng）。制定适合企业（yè）发展（zhǎn）的人（rén）力资源规（guī）划，需要先（xiān）全面（miàn）了解（jiě）企（qǐ）业人力资源的状况，包括组织机构的组成、组织（zhī）内的工作任务，需要设立多（duō）少（shǎo）个（gè）岗位，掌握每（měi）个职位（wèi）的工作职责和隶属关（guān）系，使（shǐ）其符合管理工作要求。因此，需要（yào）通过初（chū）步的岗位分析，对（duì）企业（yè）人力资（zī）源（yuán）需求做出预测，为（wéi）制（zhì）定人力资（zī）源规划提供充足的参考依据（jù）。岗位分析是人力（lì）资（zī）源规划（huá）的基础，通过岗位分析（xī），搭建出（chū）企（qǐ）业人力资源框架（jià），从而制（zhì）定（dìng）企（qǐ）业人力资源规划。

2. 在人员的招聘与配置方面。随着企业的发展壮大，或者在员工自身原因（yīn）的影响下，造成人才流失、短缺（quē）等问题，需（xū）要不断（duàn）地招募和补充人才。招聘者为（wéi）了雇（gù）佣合适的专业人才，需要通过（guò）岗位分析，确定各岗位（wèi）的任职条件、工作职责等，为招聘、选拔、决（jué）策等环节（jiē）提供基础指导，有效（xiào）提升人才招聘和配置的工作效率（lǜ），确（què）保人才选（xuǎn）拔环节的（de）准确性，减少企（qǐ）业（yè）招聘的风险，避免招聘和选择存在盲（máng）目性和任意（yì）性。

3. 在人才培训与开（kāi）发方面。培训是企（qǐ）业根据自（zì）身发展和员工能（néng）力素质情况，对任职者进（jìn）行有计划的培养训练，以提高员工（gōng）知识、技能、态（tài）度等方面（miàn）的能力，使员工能够适应工作需要（yào）的过程，其目标是使员（yuán）工学会（huì）专业知识，提高（gāo）工作技能，提升个人品质，以便促（cù）进个人综合素质水平（píng）的提高（gāo）。通过（guò）岗位分析，管理人员能够清楚了解任职者（zhě）的技能（néng）、知识和素质与所（suǒ）任岗位的职（zhí）责要求、任职（zhí）条件是否（fǒu）匹配以及（jí）存在的差（chà）距，找出员工从事所在岗位（wèi）工作需要提（tí）升的能力素质和知识（shí）要求，以协（xié）助员工制定有针对性的培训（xùn）计（jì）划，使企业的培训更加专业、有效，更好（hǎo）地（dì）发挥培训教育的作（zuò）用。因（yīn）此，岗位（wèi）分（fèn）析对有针对性地开展员工培训十分重要，通过岗（gǎng）位分（fèn）析，制（zhì）定（dìng）有针对性的培训计划，能够提升培（péi）训效果。

4. 在绩效考核方面。绩效考核（hé）是（shì）将任职者在企业工作中的工作目（mù）标、工作标准，与其实际工作成果相比较，对工作效果及工作业绩进行评估，并且反馈（kuì）给员工的过程，最（zuì）终要通过考核（hé）结果反馈，使员工找到工作中的不（bú）足，进行改进（jìn），以（yǐ）达到提升工作效能的目的。由岗位（wèi）分析结果所构成的（de）岗位说明（míng）书，对工作目（mù）标、工作（zuò）内容、工（gōng）作职责、工（gōng）作权（quán）限、任职资格和条件等内容进行了（le）详细、全（quán）面的描述（shù），绩效考（kǎo）核可根据岗位说明书的工作职责，对（duì）照员（yuán）工工（gōng）作效果（guǒ）和业绩，对员工绩效（xiào）进行（háng）客观、公正的考评（píng）、评定。同时（shí），岗位分析（xī）形成的岗位说明书为绩效考核提供（gòng）对照依据，让员工能够对个人工作水平，以及工作差距，具有全面（miàn）准（zhǔn）确（què）的认识，进（jìn）而有针对性的改（gǎi）进，促进个人能力与水平的（de）提升。

5. 在薪酬管理方（fāng）面。薪酬管理需要具（jù）有公平性和公正性，在薪酬（chóu）制度的（de）完善（shàn）中，其主要体现在两个层面：一（yī）是内部公平，各个（gè）岗（gǎng）位的责任大小（xiǎo）、复杂度、重要（yào）度（dù）、难易（yì）度、任职（zhí）资格应当与岗位报（bào）酬（chóu）相适应。二是外（wài）部公平，岗位薪（xīn）酬与行业内（nèi）同类（lèi）企业、地区（qū）员工薪酬水（shuǐ）平一致。通过岗位分析，可以评估不同岗（gǎng）位的性（xìng）质（zhì）、职责（zé）大小、劳动强（qiáng）度、重要及（jí）复杂程度、工作环境、所需要的任职条件（jiàn），从（cóng）而（ér）确定岗位的相（xiàng）对价值，岗位分（fèn）析作为岗位评估的（de）依据，是建立薪（xīn）酬（chóu）制度的（de）重要（yào）依据，通过岗位评估和岗位分析，可（kě）以使薪酬结构（gòu）得到优化，从而确保企业薪（xīn）酬（chóu）体系的公（gōng）平性。

三、企业（yè）人力资源（yuán）管（guǎn）理中实施岗位分析的（de）注意事项

随着（zhe）企业的（de）持续发（fā）展（zhǎn），在落实人力资源管理工（gōng）作时，应根据企业发展和（hé）人员（yuán）变动情况，适时开展（zhǎn）岗位（wèi）分析工作（zuò）。

1. 选（xuǎn）准工作时机，明确分析目标，精准开展岗位分（fèn）析。企业应当根据业务发展和人力资源发展状（zhuàng）况，适时开展岗位（wèi）分析，以通过精准的（de）岗位分析，为（wéi）人力资源（yuán）管理工作提供（gòng）基础依据，为企业（yè）提（tí）供优（yōu）质人才和建立与企业发（fā）展（zhǎn）相（xiàng）适（shì）应的人力资源（yuán）管理体系。开（kāi）展岗位分析（xī），要选好时机，确定目标（biāo）。对于（yú）岗位分析工作的目标设（shè）置，需（xū）要在（zài）企业整体发（fā）展过程中，从事（shì）务性和（hé）战略（luè）性两方面出（chū）发，确（què）保（bǎo）两者比例设置的相互（hù）平衡（héng）性。通过明确岗位分析工（gōng）作（zuò）的主要目（mù）标，在落实该（gāi）项工作时，遵（zūn）循精准化的（de）基本原（yuán）则，确保分析方（fāng）法（fǎ）的有效性，选择更加切实有效的分析方（fāng）法，确（què）保岗位分析达到预期效果。

2. 基于既定目标（biāo）和所需分析岗（gǎng）位，选择合适的（de）分析方法。岗（gǎng）位（wèi）分析方法有（yǒu）很多（duō）种，各种方法具有不同（tóng）的（de）优（yōu）缺点，岗（gǎng）位分析人（rén）员要根据设定的不同目标（biāo）及（jí）所要（yào）分（fèn）析的岗位不同情况，选择不同的岗位分（fèn）析方法（fǎ），分析方法应具有针对性。例如要对中高层管理岗位进行分析，可（kě）以采用访（fǎng）谈（tán）法，以便获得更加（jiā）灵（líng）活和（hé）充分的信（xìn）息；对流水线工作岗（gǎng）位可（kě）以（yǐ）采用观（guān）察法，更加直观。针对不同岗位分析工作，要制订完善的工作方（fāng）案（àn），确保工（gōng）作顺利开展，规避（bì）某（mǒu）种方法的弊端，必要（yào）时可采用多（duō）种方法（fǎ）相结合，提高岗位分析（xī）效果（guǒ），同时要注意避（bì）免因为方法太过复杂，影响工（gōng）作（zuò）效率。

3. 制订工作方案，获得管理层支持。企业往往对（duì）岗（gǎng）位分析工（gōng）作（zuò）没有足够的认识，经常忽视此项（xiàng）工（gōng）作（zuò）。获（huò）得管理层（céng）的（de）重视和支持，可以促（cù）进各部（bù）门积极配合，有（yǒu）利于（yú）岗位（wèi）分析工作的顺（shùn）利开展。因此，在岗位分析工作（zuò）开展前，要制订工作方案，详细列明岗位分析（xī）的必要性和作用、工作方法、工作（zuò）流程等内容，确立岗（gǎng）位分（fèn）析政策方（fāng）针，明确（què）分析工作的（de）主（zhǔ）要方向，使管（guǎn）理层认识到岗位（wèi）分（fèn）析的（de）重要性，只有得（dé）到了管（guǎn）理层的认可和（hé）支持，并且有力推动，才能进一步得到员工的配合（hé）。在管理层和全体员工的共同支持下，推动岗（gǎng）位分析工作的开展。

4. 统筹（chóu）协调，促进部门（mén）之间合作。岗位分析（xī）工作通常需要（yào）企业各部门之间（jiān）的合作和（hé）员（yuán）工（gōng）的（de）配合才能完成。人力资源管理部（bù）门需要统筹协调各部门人员和各工作事项，安排好工作流程和分（fèn）工。岗位分析（xī）人员需要将岗位分析的工作流程、方法（fǎ）、需（xū）要员工配合的事（shì）项，向员工讲解清楚，以便获得员工配合，提高岗位（wèi）分（fèn）析效率。

5. 要重视岗位分（fèn）析结果的应用。在岗位分析工作实施阶段，应做（zuò）好信息的全面准确（què）记录，由企业根据（jù）岗位分析的最终结果，综（zōng）合考虑各岗位（wèi）在（zài）日常工作（zuò）中的实际情况，在制定人力资源管理政策时，将岗（gǎng）位分析结果作为基本参考依据，坚持科学原则，制定可行（háng）规（guī）章制度，指导人力资源管理工作（zuò）有序开展，对（duì）人（rén）力资源管（guǎn）理工作进行（háng）完善，确保岗位分析结果（guǒ）得到有（yǒu）效应用，为企业的持续发（fā）展（zhǎn）提供制度保障（zhàng）。

四、结语

在企（qǐ）业开展人力资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）工作的过程（chéng）中，随着（zhe）岗（gǎng）位分析工作的落实，将其作（zuò）为（wéi）人（rén）力（lì）资源管理工作的重要依据十分重要。人力资源管理人员可以（yǐ）根据（jù）岗（gǎng）位分析结（jié）果，制订岗位（wèi）编（biān）制计划、薪酬政策，有针对性的开展员工培训，组织开展（zhǎn）绩效考核工作，加强（qiáng）现代化企业人才队伍建设（shè），促（cù）进人力资源管（guǎn）理工作水平（píng）提升。同时，借助岗位分析（xī）结果，人力资源管（guǎn）理人员可以为企业员工提供明确引导，使其准确掌握个人工作职责（zé），并尽快了解（jiě）企（qǐ）业（yè）未（wèi）来（lái）的发展方向，以便激发（fā）员工的进取心和（hé）上（shàng）进心，帮助员工成长。