从（cóng）不同（tóng）绩效管理的理念和（hé）模（mó）式特点中可（kě）以（yǐ）发现，如果（guǒ）以好（hǎo）的（de）企（qǐ）业（yè）管理为归祉，绩效管理有多（duō）重（chóng）路径，所（suǒ）谓（wèi）条（tiáo）条（tiáo）大道通罗马（mǎ）。但（dàn）从国（guó）内企业（yè）的绩效管理现状来看，大多数（shù）企业的绩效管理是有（yǒu）问题的，表现之一是片（piàn）面（miàn）化，即以欧美或港台模式为导向，对不乏做（zuò）得很好但（dàn）属于（yú）土生（shēng）土长的中小（xiǎo）企业，以（yǐ）及传统的管理思想和文化都缺乏（fá）认知，更加（jiā）没有很好地实践；表现之二是“左倾”，所谓过犹不（bú）及。现在不乏企（qǐ）业过于教条地实施科（kē）学管理、职业化那（nà）一套，由此导致（zhì）企业管理（lǐ）冰冷（lěng）僵（jiāng）化（huà）、有制度少人性（xìng），合（hé）法但不合（hé）情理。

如（rú）果把职场人比喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强的适应性或忍耐力，即便（biàn）泥（ní）沙（shā）俱下、环境浑浊也依然能够（gòu）顽（wán）强地生存，活命的意志力非常（cháng）顽强（qiáng），但是后者（zhě）因（yīn）为先（xiān）天的培养环境已经不（bú）同，其生（shēng）存环境也许（xǔ）可以忍受工业化学废弃物的排泄，但却未必（bì）能够（gòu）瞬间适（shì）应泥沙俱下的环境（jìng）恶化，当其死亡频（pín）频出现，其生命力和生命意（yì）志的（de）脆弱面（miàn）也（yě）尤为凸显。

近期频频（pín）发生80、90后职场人跳（tiào）楼事件，原因自然和这个（gè）人（rén）群的特点有关，但从企业管理本身找原因的话（huà），发生（shēng）这类事件的（de）企业（yè），其绩效管理的导向多半（bàn）存在（zài）上（shàng）述（shù）两大绩效管理问题。以富士康的（de）绩效管理为例（lì），作为一家典（diǎn）型的台资代工企业，无论是如媒体报道其管理有“军队文化（huà）”特（tè）色，还是未能很好地将台湾本土传统文（wén）化移植（zhí）过来，再（zài）或将科学（xué）管理（lǐ）的那一套（tào）使用过度，抑或除（chú）以上（shàng）三种因素的综合外还有管理所不（bú）能左右的因（yīn）素，包（bāo）括企业规模过大（dà）管理难以细致（zhì）入微、处于产业链下游利润（rùn）严格受挤压（yā）只能（néng）压榨人工(如提升劳（láo）动强（qiáng）度、延长劳动时间（jiān）、克扣绩效奖励以压缩人工成（chéng）本（běn）)、流水（shuǐ）线生（shēng）产劳动的客观要（yào）求决定等等，都是上述（shù）问（wèn）题的典型表现。

对于富士康这类企业，要解决（jué）管理的问题（tí），首先要谈的不是（shì）解决（jué）办法，而是管理者是否意识到存（cún）在管理问题(据（jù）媒体的报道，郭（guō）台铭先生似乎一（yī）直没（méi）有（yǒu）承认是自身的管（guǎn）理出（chū）现了问题，而只是将员（yuán）工频频跳楼归结为员工个性和情绪管理不当，公（gōng）司失责在没有及时阻挠（náo）)。这之（zhī）后才是深度分析具（jù）体管理问题的（de）所在（zài）并对症下药（yào）。药方有的可能是中药性质，有（yǒu）的可能是（shì）西药性质，前者（zhě）重在治本（běn）但疗效见缓，需要持之以恒的耐力（lì）以（yǐ）及“他山之石可以攻玉”的（de）智慧，而并非简（jiǎn）单地“头（tóu）痛医头脚（jiǎo）痛（tòng）医脚”；后（hòu）者治标不（bú）治本，但是见效快，能够很好（hǎo）地阻止病情恶化和病毒扩散。

就富（fù）士（shì）康来讲，其内部已经接纳了不少西医的方子（zǐ），包括建（jiàn）立爱心（xīn）援助小组、热线以及出台各类文（wén）件、政策，从实际效（xiào）果来（lái）看应该（gāi）有所（suǒ）作用但是疗效并不显著。而治（zhì）本性质的中药方目前（qián）似乎（hū）还尚未践行（háng），诸如加（jiā）速转型、升级或者厂区搬（bān）迁至内陆、东（dōng）南亚经（jīng）济欠发达地区等，因为这些办法确实非一日之功就可（kě）以实现。

其实所有的药方（fāng）都遗漏（lòu）了这样的（de）思路（lù），便是转（zhuǎn）换学习对象和模式，并向全面和（hé）均衡的管理模（mó）式转向，在理念和（hé）实（shí）践上防止（zhǐ）继（jì）续片面和偏激。以富士康的（de）绩效（xiào）管理（lǐ）转向为例，无疑需要加大力度和加快速度改变（biàn）其（qí）绩效管理导向，至（zhì）于具体该如何转、向哪里转，笔（bǐ）者在此援引（yǐn）几（jǐ）家家电（diàn）和电池制造（zào）企业（yè）的例子（zǐ）来（lái）回答。

绩效转向，功夫在（zài）诗外

某（mǒu）民营电（diàn）池制造企（qǐ）业（yè）A的绩效管（guǎn）理也面临“向（xiàng）左走还是向右走”的问题，此前效法的对象（xiàng）也是英美模（mó）式，绩效管理体系从表面（miàn）看来（lái）非（fēi）常科（kē）学、完备（bèi）、复杂，流程、文档不计其数，但现（xiàn）实结（jié）果是：绩效管（guǎn）理不过是认认真真（zhēn）走（zǒu）形式，因（yīn）为（wéi）绩（jì）效考评的结果往（wǎng）往因（yīn）人情等最终（zhōng）毫无用处，而且，在管理规（guī）模越来（lái）越大的同时，人员的流动率越来（lái）越高，管理则越来越没有办法。

为了改变（biàn）这一现状并希望从多方着力（lì）改变管理等（děng）问题，A企业派（pài）出了包括人力资源部、生产（chǎn）部、质量部、工（gōng）程部等多部门管（guǎn）理（lǐ）者前（qián）往某（mǒu）日资（zī）家电制造企业B和电池企业C参（cān）观学习，并（bìng）让一行人归来（lái）后撰文报告此行的学习收获。因（yīn）为作为同行的C企业，确（què）实（shí）是用更小的土地（dì）面积、更高的空间利（lì）用（yòng）率、更好（hǎo）的自动化（huà）和流程水（shuǐ）准（zhǔn），实现了更可观的（de）利润、更低（dī）的人员流动率。

在众多的汇报（bào）中，大家（jiā）归纳出了这样的共（gòng）识，那就是B、C企业的管理理念落实在（zài）细节化（huà）的（de）行为（wéi）之（zhī）中，并且从（cóng）厂（chǎng）房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安全、低成本，而不是像（xiàng）中国大多数企业的做法，重质（zhì）量（liàng）、抓效（xiào）益、安全（quán）生产、以人为本等（děng）等宣传多于（yú）实践（jiàn），且成本意（yì）识根本没有在（zài）企业建立之初细化到各（gè）个环（huán）节，更极少利用相关（guān）环节的关联（lián）性降低（dī）损耗，多半（bàn）是将节约成本的重（chóng）任全部压在使用人工（gōng）以及具体的生产、销售环节，由此让企业的管理尤（yóu）其是绩效管理难度加大（dà）。

举例来讲，C企（qǐ）业（yè）根据节省物流损耗的需要，按照工艺流程（chéng）将厂区设计（jì）成（chéng）乌（wū）龟型，这（zhè）一设计如果换成国内企业来审核（hé），多半（bàn）会出于美观的需要（yào）而予以否决，但（dàn）这个设计方案在C企业却并不受到阻碍。再比如强（qiáng）调（diào）安全生产（chǎn），B企（qǐ）业（yè）从（cóng）员工工装到厂房逃生通道，以及所有可能出（chū）现（xiàn）危险的地方都（dōu）又精心设计的保护或提示，这样（yàng）的（de）做法既可以有效减少员工因工受伤的（de）几率，也可以让（ràng）员工充分感受到（dào）企（qǐ）业管理的细心和（hé）周（zhōu）到，觉得自己（jǐ）是被关心、被爱护的（de）。仅此（cǐ）两项看似细枝末节的环节，便能有效节（jiē）省物（wù）流时间、人力（lì）、物力以及医疗成（chéng）本（běn）等多项费用，而诸如此类看似细枝末节产生的（de）节（jiē）约（yuē）开（kāi）支，如（rú）果换成完全依靠压（yā）榨人工成本来实现，估计B企业很可能会（huì）位于“血汗（hàn）工厂”之（zhī）列（liè）。B企业的管理结果是：通过这样的管理，不（bú）仅可（kě）以给员工很好的薪（xīn）酬回报和工作环境，而且可以更好地进行投资扩建，企业处于良性循环状态。

另有一家意大利在华的（de）电池（chí）企业D，也和A企业是同行，与后（hòu）者在人力配备上需要（yào）庞（páng）大的服务和（hé）人（rén）员维护队伍不同，D企业只（zhī）用很少的人（rén）就解决了和A企业同类型（xíng）的问（wèn）题（tí）。原因在于D企业的市场定位是银行客（kè）户，这类企（qǐ）业使用电池的频率相对要低得（dé）多，因此产（chǎn）品的故障（zhàng）率也很低，但A企业的产品面向（xiàng）的是电信运（yùn）营商这类电池使用率很高的企业，这类企业因为使用产品的环境多在室外，尤其是偏远山区，因此（cǐ）对产品的（de）质量要求（qiú）非常高但故障（zhàng）率（lǜ）也很高，因此A企业（yè）必须配备相应（yīng）的人（rén）员跟踪服务。

更让A企业（yè）无奈（nài）的是，D企（qǐ）业的产品和服（fú）务换取的利润额远高于自己，因为D企业的产品和市（shì）场抢占了战（zhàn）略性（xìng）的高端（duān）市场，而（ér）A企业占据的是普遍性的非高（gāo）端市场。如果A要（yào）抢占（zhàn）D的市场份额，无疑需（xū）要（yào）做战略转型和（hé）产业升（shēng）级（jí），但（dàn）这却（què）并非一蹴而就或（huò）者任谁都可（kě）以的事。

读罢以上案例，回归到企业的（de）绩效管理问题上，我们可以明确，提升（shēng）企业的绩效管理水平（píng）其实是“功夫在诗外”的（de）事，但是这并不代表（biǎo）绩效管理本身毫无用武（wǔ）之地，因为基于殊途同归（guī）的结果，绩（jì）效管理不应（yīng）该局限于（yú）自己的一亩三分地（dì），单纯着眼于做（zuò）岗位分析、绩（jì）效计划（huá）、绩效沟通及考核（hé）等工（gōng）作，更应该从自己（jǐ）要（yào）实现的目标层面（miàn），与其他（tā）环节衔接（jiē），所谓“借他山之（zhī）石攻玉”。换言之，绩效管理更大（dà）的转向，还不仅仅是学习某种模式或理念，并绞尽（jìn）脑汁（zhī）想着怎（zěn）么推行（háng），也不仅仅是空喊“以人为本”、“安全生产”等口号，而（ér）是要把视野扩散到企业的各部门各环（huán）节，将利（lì）于企业绩（jì）效管理生长、开花、结果（guǒ）的土壤（rǎng）、阳光、空气全部汇聚，然后才可能（néng）硕果累累！

残酷现实：“工具”命运依（yī）旧

如（rú）前所述，绩效（xiào）管理并非依（yī）靠自身就可以解决问（wèn）题，而众多的（de）内外（wài）部因素中（zhōng），国（guó）家政（zhèng）策的（de）影响也（yě）许是（shì）更大的前提。现（xiàn）在政府主导“公平优先、兼顾效率”，与七八十年代主张“效益优（yōu）先、兼（jiān）顾（gù）公（gōng）平（píng）”相比，政（zhèng）策有了明显（xiǎn）转向。原因在于：七八十年代允（yǔn）许和（hé）鼓励一部分人先富起（qǐ）来，先富带动后（hòu）富，但结（jié）果是先富起来的人越来越富，社会贫富差距因此越来越大，社会的稳定性（xìng）无疑遭遇风险（xiǎn），所以国家（jiā）需要缩小贫富差距，限制贫富继续两极分（fèn）化、避免极端（duān）化。

显然，目前的政策（cè）并不（bú）符合真（zhēn）正意义上的（de）公平竞争原则，但鉴于此前公平原（yuán）则导向非公平的事实（shí）结果，以及先富起来的人不乏利用资源优势等条件跻身（shēn）其中，并因此（cǐ）导致两（liǎng）极分化越来越严重（chóng），现行政策提高最低（dī）工资标准与限制高薪阶层的水平和比（bǐ）例并行的举措自（zì）有其合（hé）理（lǐ）性。遵循政（zhèng）策指导，企业在进行绩效管理的过程中，无疑不能继续鼓励收入差距拉大（dà），但问题同时出现了：已经被市场化（huà）熏陶、被（bèi）商业利益诱（yòu）惑过的人，还能接受“大家都差不太多（duō）”的（de）模式吗？这种相对的平衡是所有人都愿意接受的吗？

而（ér）且，单纯的绩效管理对（duì）于薪酬、奖（jiǎng）金（jīn）组成的收入控制并没（méi）有那么强大的（de）作用力，特别是在（zài）科（kē）学严（yán）密的绩（jì）效管（guǎn）理体（tǐ）系下，收入水平（píng）实（shí）际受整（zhěng）个企业的（de）绩效水平限制，岗位分析、目标分解等等并没（méi）有（yǒu）和工资挂钩（gōu），尤其是像日（rì）本企业推行技能等（děng）级制，将更（gèng）直接依赖持之以恒、学习技能为主（zhǔ）的精神以及相应的培训体系等。尽（jìn）管（guǎn）培训和学习肯定是好事（shì），但心态不（bú）稳定（dìng）、追求短期见收益的人未必接（jiē）纳，人（rén）员流动（dòng）率过大（dà）的企业（yè）也未必能承受（shòu）。这也是（shì）目（mù）前绩效管理中很大的一个难点。

而除此之（zhī）外，绩效管理过程中沟通不畅、评估结果毫无实效也是企（qǐ）业普（pǔ）遍遭遇的现（xiàn）实难题，前者是因为各部门忙于其他事（shì）务对绩（jì）效沟通置若罔闻或忽略不管（guǎn），后（hòu）者是对（duì）绩效评价（jià）结果（guǒ）以人情、关系扭曲（qǔ），形成一阴一（yī）阳（yáng）两（liǎng）套系统抗衡。绩效管理的最终结果多半（bàn）是人力资源（yuán）部做出妥协，绩效管理（lǐ）沦为管理哲学或既得利益者分配利益的（de）工（gōng）具。

但总体来讲，不适应新情况的（de）旧管理模式肯（kěn）定需要（yào）变（biàn）化，无论是改革还是（shì）改良，且（qiě）都不能因人天（tiān）生恐惧（jù）新生事物的心理而废止。这其（qí）中，也许还是有（yǒu）不少企（qǐ）业坚持粗放型的订（dìng）单/任（rèn）务管理导向，但（dàn）现实已经表明它并非卓越无暇的模（mó）式，绩效（xiào）管理的现实趋势首先是会和信息系统紧密结（jié）合，从（cóng）而更加科学（xué）化、精细化和系统（tǒng）化（huà），而从（cóng）绩（jì）效管理与任职资格结合的考核实践(如华为的任（rèn）职资格体系)来看，其（qí）将（jiāng）绩效管（guǎn）理整个过程拉长，考评结果和（hé）个人以及企业的（de）长期利益关系结合，都无疑是契合发展需要，并且（qiě）和笔者（zhě）个人倾（qīng）向的未来绩效管（guǎn）理趋势之一——即向全面和均（jun1）衡（héng）水（shuǐ）平回归——一致（zhì）。

绩效管理向左还是右？

对（duì）于未来绩（jì）效管理的趋势，个人倾向这样的三大趋势，其一是向传统文化和思想（xiǎng）回归，并且从一些本土的中小（xiǎo）企业（yè）土生土长的（de）经验中汲取（qǔ）智慧。其二是（shì）向全面（miàn）和均衡水（shuǐ）平回归，在遵循法律和基（jī）本社会规范的（de）前提（tí）下（xià）让企业管理充满人情味，特别是基于80、90后（hòu）就业人（rén）群的特点，未来的企业管理（lǐ）应该充（chōng）分表现出对（duì）于人的尊重（chóng）和关怀，培育（yù）良（liáng）好的（de）企业（yè）文化（huà）和职场（chǎng）生存环境。其（qí）三（sān）是更切（qiē）实际。

对于最后这种趋向，具体而言，它（tā）首先表现（xiàn）为和（hé）企业实际需要结合（hé），如果（guǒ）一家企业拥有独特的产（chǎn）品，生（shēng）产流程优化、自（zì）动化程度高，生产（chǎn）经营能力（lì）很强，并且各方面都能很好地配（pèi）合，其绩效管理完全可以全面体（tǐ）系（xì）化。但如果一家企业只是根基初建，或者各（gè）方面的配套（tào）都跟不上，进行绩效考核等关键性（xìng）环节也没有问题，只要其目（mù）的在于帮助（zhù）达成企（qǐ）业（yè）目（mù）标。所以，批评中国很多企业将绩效管理等同于（yú）绩效考核的观点，其实反倒是脱（tuō）离（lí）了中国大多数企业管（guǎn）理的实际。

其（qí）次是（shì）和组织的性质契合（hé），对于事业单位或（huò）政府（fǔ）部门而言，其（qí）绩效管理（lǐ）也许更适合非绩效的管理，确切（qiē）地说是非通（tōng）常企业追求（qiú）的经（jīng）济（jì）效益绩效，而是考核专业水（shuǐ）准(类（lèi）似于企业生产（chǎn）的产（chǎn）品质（zhì）量和品牌)、“客户”满意度(如学生、家长以（yǐ）及用人（rén）单位对于教育的满意度评价)、环境保护（hù）、社会（huì）责任以及社会（huì）服务水（shuǐ）平等指标。遗（yí）憾的是，当下非企业部门的绩效管理（lǐ）并非（fēi）如此，当前教师的绩（jì）效工资改革就（jiù）是（shì）一例。从其推（tuī）行（háng）的效（xiào）果来看改（gǎi）革并（bìng）不理（lǐ）想，实际是（shì）陷入了绩效主（zhǔ）义的思维。对于经营性质的组织，绩效管理肯定是不可少的（de），而（ér）其最高（gāo）境界应该是（shì）非绩（jì）效考核的管理（lǐ），即运用考核之外的其他（tā）办法来达成绩（jì）效考（kǎo）核所希（xī）望实现的目标，这些（xiē）办法（fǎ）包括通过工业布局、流（liú）程优（yōu）化（huà）、机械自动化等提高效率，将对人的关（guān）注转移（yí）到人之外的系统和（hé）工具，并在提高企业经营绩效（xiào）和（hé）员工待遇的同时，缩小行业以及岗位之间（jiān）的（de）收入差距。

在此需（xū）要强调的是，绩效主（zhǔ）义（yì）也许（xǔ）会遭遇不同意见：从资本的角（jiǎo）度来看，绩效主（zhǔ）义或许一点问题（tí）没有（yǒu），因为绩效管（guǎn）理在其（qí）看来（lái）就（jiù）是（shì）意味着利润（rùn），意味着经济效益最（zuì）大化，有着追逐利润本性（xìng）的企业与之一拍即合。但从人本主义的角度来（lái）看，绩效主义（yì）导致人性冷漠和（hé）文（wén）化荒漠化（huà），以及缺乏对人的尊重（chóng）和关怀，其残酷本性（xìng）无疑（yí）与提倡体（tǐ）面劳动（dòng）和文（wén）明用工背道而驰。

所以，现实中确实有（yǒu）着这样的矛（máo）盾：你可以认（rèn）为绩效主义尤（yóu）其是任务/业绩导（dǎo）向是遵（zūn）循自然界弱肉强食的（de）法则，就像有（yǒu）的动物天生是吃草（cǎo）和需要逃跑，另外一些（xiē）动物则天生以肉食和（hé）追逐攻击为（wéi）主——有（yǒu）的企（qǐ）业占据产业链（liàn）的高（gāo）端可以盘剥（bāo）他人，有的企业身居产业链的末端（duān）必须接（jiē）受被挤压；有的（de）员工在代工厂被最大化地压榨，有的（de）员工（gōng）跻身（shēn）管理温和的组织中体面劳动，这些都是物（wù）竞天择的（de）结果。而且，人性化的企（qǐ）业和管理（lǐ）并不意味着就一定好，前（qián）提是企（qǐ）业要足以（yǐ）生存，否则，仅仅（jǐn）老板好有什么用，企业没有业绩也就（jiù）意味着老（lǎo）板（bǎn）的善待是空头支票和不切实际，同时也意味（wèi）着员工只会面临多重（chóng）煎熬。当然，与此同（tóng）时你也（yě）可以完（wán）全否定绩效主义的（de）这种狭隘短视，从（cóng）人类发（fā）展的动力和对于幸福等终极追求出发，在根本上否定（dìng）绩效主（zhǔ）义的根基与未来。

故此，绩效主义自（zì）身其实也面临着（zhe）左还是右的（de）摇摆（bǎi）抉（jué）择（zé），而答（dá）案则要（yào）靠未来的实践检验！